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匈牙利客籍员工的真实成本：许多公司都忽略的隐性税务陷阱
随着跨国公司扩大在匈牙利的业务，公司内部调动（ICT）–引进中国、越南、韩国或墨西哥同事到当地子公司工作–变得越来越普遍。但是，看似例行的人力资源调动往往隐藏着复杂的税务、社会保障和行政义务，许多组织对此毫无准备。
根据毕马威匈牙利公司（KPMG Hungary）的说法，这其中的风险很大：错误可能会引发匈牙利国家税务和海关总署（NAV）的审计、追溯付款义务以及巨额罚款。
信息和通信技术安排–及其复杂之处
根据 ICT（公司内部转移）许可，员工的正式工资仍由外国母公司支付。匈牙利子公司不能直接向其支付基本工资，只能支付特定津贴，如住房补贴。然而，一旦员工每年在匈牙利的工作时间超过 183 天，或匈牙利实体被视为其经济雇主（这两个条件通常适用于长期派驻），则外国来源的工资须缴纳匈牙利个人所得税。
此外，还可能需要缴纳匈牙利社会保障缴款。如果与派遣国之间不存在有效的双边社会保障协议，或派驻时间超过两年，则雇员进入匈牙利社会保险体系，必须缴纳保险费–通常由外国雇主缴纳。但是，如果外国雇主不遵守规定，则由雇员个人承担责任。
在存在双边协议的情况下，雇员可通过提交派遣国出具的参保证明而免于参加匈牙利社会保险。该证明必须提交匈牙利当局并正式登记–没有该证明，匈牙利社会保险地位将自动确立。
公司屡犯的四个代价高昂的错误
即使规则很明确，许多公司最终还是会面临同样的重复性问题–这些问题在国家资产净值审计时经常出现，并导致补缴税款、社会保险和行政纠纷。
错误的税收居住地评估
公司未能保留差旅日志，忽略了获取税务居民证明，或最终导致收入在两个国家同时被征税–导致本可避免的双重征税。
忽视社会保障登记
只在员工本国缴纳社会保险费，而匈牙利法律要求从派驻第一天起就缴纳社会保险费。
漏报或迟报
强制性月度和年度申报迟交或根本不交，导致罚款和逾期利息。
就业状况分类不正确
信息和通信技术许可证持有者不能签订匈牙利就业合同，匈牙利东道实体也不能向他们支付匈牙利工资。对他们的身份分类不当会给双方带来法律和财务风险。
毕马威会计师事务所指出，经常出现的情况是，工资和人力资源部门以 “工资来自国外 “为由将问题搪塞过去，直到审计发现问题后才履行义务。
一个关键的区别：匈牙利没有 “影子工资单
有一个细节让许多跨国公司措手不及：匈牙利不承认 “影子工资单 “的概念。这意味着，对于外国母公司支付的福利和工资，既不能通过匈牙利的标准工资单程序预扣所得税，也不能预扣社会保障缴款。必须单独适用特殊的程序规则–依靠常规的工资单处理（bérszámfejtés）来履行这些义务是不够的。
公司在派驻前和派驻期间应做的工作
毕马威会计师事务所（KPMG）概述了一系列步骤，如果始终遵循这些步骤，就能防止最常见的合规失误。
识别并审查所有获得信息和通信技术许可的员工
确定每位员工在哪个国家投保，以及他们的任职期限。
检查双边社会保障协议
如果匈牙利与派遣国之间存在协议，则获取并正式登记派遣国当局签发的参保证明。
按时完成所有匈牙利强制性申报
这包括注册、每月社保申报和年度报税。不按时完成申报主要影响雇员个人和匈牙利接收单位。
持续监控派驻情况
跟踪外派已持续多长时间，并确保所有合同和证书随着情况的变化保持最新。
如有疑问，请咨询专家
匈牙利在这方面的法规在不断变化，对员工的要求也在不断提高。根据信息和通信技术许可证雇用员工（目前最常见的是来自中国、韩国和越南的员工）具有真正的商业优势，但如果管理不当，也会带来巨大的行政和财务风险。
毕马威建议，企业在启动任何调动或派驻之前，应咨询具有税务、社会保障和移民法专业知识的顾问。成功、无风险的合作需要深思熟虑的规划、最新的知识和充分的准备，而不仅仅是标准的人力资源或薪资例行工作。
本文基于毕马威匈牙利公司的分析。毕马威会计师事务所为匈牙利公司和跨国公司提供审计、税务和咨询服务，业务遍及 138 个国家，全球员工超过 276,000 人。
常见问题 – 匈牙利的税收和外籍员工
Does a foreign employee working in Hungary have to pay Hungarian income tax?
Yes, in most long-term posting situations. Once the employee spends more than 183 days per year in Hungary, or the Hungarian subsidiary is considered their economic employer, their salary — even if paid from abroad — becomes subject to Hungarian personal income tax. A double taxation treaty between Hungary and the sending country may provide some relief, but it does not eliminate the obligation to file and pay in Hungary.
Who is responsible for paying social security contributions in Hungary?
If no valid bilateral social security agreement exists between Hungary and the sending country, or if the posting exceeds two years, the employee enters the Hungarian social insurance system. In that case, contributions must be declared and paid by the foreign employer. If the foreign employer fails to do so, the liability shifts to the individual employee.
What is the certificate of coverage, and why does it matter?
If a bilateral social security agreement exists between Hungary and the sending country, the employee can be exempted from Hungarian social insurance — but only if a certificate of coverage issued by the sending country’s authorities is submitted to Hungarian authorities and formally registered. Without this document, Hungarian social insurance status is established automatically, even if contributions are already being paid abroad.
Can the Hungarian subsidiary pay a salary to an ICT-permit holder?
No. Under an ICT (Intra-Corporate Transfer) permit, the employee officially remains on the payroll of the foreign parent company. The Hungarian host entity cannot pay them a base salary or conclude a Hungarian employment contract with them. It may, however, provide certain specific allowances, such as housing support.
What happens if a company does not comply with Hungarian tax and social security rules for posted workers?
Non-compliance can lead to audits by Hungary’s National Tax and Customs Administration (NAV), retroactive tax and social security payment obligations, penalties, and late interest charges. The consequences primarily affect the individual employee and the Hungarian receiving entity. KPMG recommends consulting advisors with expertise in tax, social security, and immigration law before initiating any international posting.